El pasado 12 de julio de este mes ha sido publicada el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) la nueva Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Esta norma, que ha sido dictada en sustitución de la anterior  Directiva 2010/18/UE del Consejo y que debe ser traspuesta por los Estados miembros pertenecientes a la Unión antes del 2 de agosto del año 2022, supone el desbloqueo de la política comunitaria en la materia, así como el fiel reflejo del firme compromiso de las instituciones con lo que ha venido a denominarse el “pilar social”.

En efecto, a través de la aprobación de esta Directiva la Unión Europea fija el umbral mínimo que deberán cumplir todos los Estados miembros en el terreno de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como requisito necesario e imprescindible para tratar de alcanzar la igualdad real entre hombre y mujeres en el mercado de trabajo.

La Directiva concede a los Estados un plazo máximo de tres años para que adopten todas las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas que resulten necesarias para adaptar sus normativas internas a lo establecido en la norma. Entre las medidas más importantes que la misma incorpora cabe destacar las siguientes:

*        Se incorpora un permiso de paternidad de diez días que no podrá en ningún caso verse supeditado a la antigüedad previa del trabajador en la empresa o a su estado civil o familiar. Este permiso será concedido con ocasión del nacimiento del hijo, si bien los Estados podrán establecer si así lo consideran conveniente que parte del mismo sea disfrutado con anterioridad al nacimiento o con arreglo a otro tipo de fórmulas de carácter más flexible.

*        Además del permiso de paternidad se introduce otro tipo de permiso, denominado parental, de cuatro meses de duración y de carácter individual, lo que implica que podrá ser disfrutado por ambos progenitores. La normativa pretende que este permiso se disfrute de la manera que mejor se adapte a las necesidades de cada trabajador, permitiendo a los Estados miembros que concreten fórmulas flexibles para su disfrute, si bien en todo caso, como mínimo dos meses de los mismos deberán tener carácter intransferible. Este permiso sí que podrá verse en cambio supeditado a una antigüedad previa del trabajador en la empresa, pero sin que pueda exigirse que ésta sea superior a un año, o aplazado en función de las necesidades internas de la empresa en cuestión.

*        La Unión Europea no se olvida tampoco de los cuidadores, a los cuales concede el derecho a disfrutar de un permiso de cinco días laborables. No obstante lo anterior, no podemos dejar de resaltar cómo en este punto las instituciones se han mostrado algo más conservadoras, ya que deja una mayor libertad a los Estados para que concreten las condiciones exactas de su disfrute.

*        Con carácter adicional a los permisos, la norma se centra en potenciar el recurso y la implementación nacional de fórmulas de trabajo flexibles que faciliten la conciliación, y en general, el acceso de las mujeres al empleo de tipo remunerado. Para ello, formula un derecho general de todos los trabajadores con hijos menores, como mínimo, de ocho años, así como de los cuidadores, a disfrutar de estas fórmulas de trabajo. El periodo de disfrute de estas medidas podrá limitarse temporalmente dentro de lo razonable, si bien su denegación deberá ser debidamente justificada por el empresario, y no podrá en ningún caso implicar un detrimento de las opciones del trabajador de volver al modelo de trabajo que se encontraba desempeñando con anterioridad. Además, al igual que hemos visto con otras medidas, puede condicionarse en función de la antigüedad del trabajador, si bien dicha antigüedad exigible no podrá superar los seis meses.

*        De manera complementaria a todo lo visto anteriormente, se reconoce el derecho de los trabajadores a ausentarse de su puesto de trabajo cuando casusas de fuerza mayor o de carácter urgente lo hagan imprescindible. Este derecho podrá limitarse por los Estados miembros a un máximo anual, por caso, o por la combinación de ambos factores.

*        Finalmente, y a modo de cláusula de cierre, se introduce una prohibición genérica de discriminación, obligando a los Estados a que introduzcan en sus legislaciones medidas efectivas para evitar que los trabajadores que decidan acogerse a estos derechos reciban un trato menos favorable dentro de sus empresas o en otros ámbitos sociales.

La Directiva, como no puede ser de otra manera dada su naturaleza jurídica, introduce un Derecho de mínimos, que puede parecer escaso o insuficiente a un ciudadano sueco. Pero no podemos perder de vista la diversidad existente dentro de la Unión ni las grandes diferencias que se dan entre los estados, especialmente en lo que se refiere a la implementación de medidas de carácter o contenido social como ésta ante la que nos encontramos.

Estas diferencias se hacen más evidentes si cabe en materia de conciliación ya que son muchos los países donde no se contemplan este tipo de permisos o se regulan con carácter transferible o no remunerado. En el caso español, sin ir más lejos, el disfrute del permiso de paternidad fue elevado de cuatro a cinco semanas en el año 2018, y se prevé que sea ampliado de manera progresiva en el caso de que resulten aprobados los Presupuestos Generales del Estado, a ocho semanas este año, y a doce y veinte durante los dos ejercicios siguientes.

Puede consultar si así lo desea el texto completo de la norma a través del siguiente enlace:

Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo